Перемены в организации бывают эволюционными и революционными. В первом случает перемены постепенно совершенствуют и улучшают то, что уже давно и хорошо работает. Перемены второго вида меняют все в очень сжатые сроки. К переменам эволюционным люди относятся намного лучше, чем к революционным, потому что сохранится основа, которая им давно знакома. В другом же случае они должны идти к чему- то совершенно незнакомому, и оттого страшному и враждебному.
После того как лидером было объявлено о наступающих переменах, коллектив делится на пять групп в зависимости от того, кто как отреагировал.
К первой группе можно отнести новаторов-мечтателей, ими создаются новые идеи и разработки, но лидерами коллектива не являются.
Вторая группа – это работники, которые быстро соглашаются с предстоящими переменами. Они способны быстро оценить плюсы, которыми обладает нововведение, для организации важно мнение этих работников. Приняв идею сами, они стараются убедить в ее полезности и других.
Третья группа – самая большая из всех. Это люди, которые принимают новое не сразу. Они долго оценивают новое положение дел, новую идею. Другие члены организации могут с легкостью убедить их как в пользе новшества, так и в его вреде.
Четвертая группа – это те, кто поддержит новую идею самыми последними. На словах они так и не примут ее, но на деле понимают, что у них нет другого выхода, и смиряются, особенно если большая часть коллектива выскажется в ее поддержку.
Пятую группу можно назвать отстающими – это те, кто так и не смирится с переменами. Они непоколебимы в своей приверженности существующему порядку вещей. Они не желают смотреть в будущее – всей душой они живут в прошлом и часто становятся инициаторами раскола внутри организации.
Эволюционный характер перемен в организации внутри организации обычно проходит восемь этапов.
Этап 1. Неосведомленность. Последователи находятся в полном неведении насчет того, что их ждет. К переменам они идут вслепую.
Этап 2. Знание. У людей появляется общая информация о переменах, которые грядут в их работе, но они еще не готовы их принять.
Этап 3. Характеризуется внедрением. Новые идеи уже начали свое шествие в умах коллектива, от чего привычных ход событий несколько нарушается. На пути их распространения стоят апатия, предубежденность или традиционный взгляд на вещи.
Этап 4. Перемены к лучшему. Та часть коллектива, которая довольно быстро свыклась с идеей перемен и изначально была настроена положительно, начинает видеть плюсы наступивших изменений и еще более укрепляется в том, что они пойдут на пользу всей организации.
Этап 5. Начало организационных перемен. Тема выносится на обсуждение, после чего накал защитных реакций может значительно снизиться, и люди станут более открыты к переменам. Количество принявших изменения начинает доминировать над количеством отвергающих их.
Шаг 6. Первые шаги. Первые ошибки и первые успехи на новом поприще. Люди пока нерешительны, но быстро обучаются.
Шаг 7. Интеграция. С неизбежно возникающей на первых порах нерешительностью покончено, у новой идеи появляется все больше сторонников. Вскоре начнется «сбор урожая».
Этап 8. Инновации. Результаты, которые превзошли ожидания, рождают чувство правильности сделанного выбора, появляется вера в свои силы, люди готовы к риску, стремятся к более радикальным переменам.
К тому моменту, когда организация прошла 8-й этап, коллектив уже готов пройти этот путь еще раз. Особенно удачным станет результат, когда большая часть коллектива соприкоснется с новой идеей многократно.
